做餐飲這個行業(yè)有一點(diǎn)一低昂要面對的就是經(jīng)常會有員工離職，餐飲策劃時我們總是想招到能夠做的長久的店員，可是這個問題似乎總是難以得到解決，本身餐飲業(yè)就屬于高人員流通的行業(yè)屬性，可是我們餐飲策劃真的沒辦法避免這件事嗎？
關(guān)于員工離職的原因，很多人想當(dāng)然理解原因無非就是兩個：第一錢沒給到位，第二心委屈了。這話當(dāng)然沒錯，但從Hr的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。
第一，餐飲策劃時在招聘溝通的時候要和新員工交實(shí)底兒，不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;第二，從新人的感受和需求出發(fā)，系統(tǒng)化的梳理招聘入職的各個環(huán)節(jié)，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，并進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內(nèi)容，有賓至如歸的感受! 入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān) 。然而領(lǐng)導(dǎo)一般不會覺得是自己的問題，此時Hr的幫助就顯得尤為必要!餐飲策劃中Hr需要組織公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓管理者要了解下級的優(yōu)勢，一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他應(yīng)該努力發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，并沿著優(yōu)勢的方向去培養(yǎng)下屬，成為自己下屬成功的重要推動力，如此以來，下屬的的優(yōu)勢與崗位職責(zé)有一個很好的匹配，增強(qiáng)人崗匹配度，既能為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。作為領(lǐng)導(dǎo)保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，餐飲策劃中Hr可以申請?zhí)釄?bào)這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領(lǐng)導(dǎo)一起共餐”的團(tuán)建活動，也能促進(jìn)上下屬之間的溝通。 所以在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，這個時候，要找找他的領(lǐng)導(dǎo)，要注意他的直接上級可能出問題了。2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。2年的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，從各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。當(dāng)公司文化與員工價值觀沖突到一定程度，達(dá)到臨界(警戒線)或突破原則，就會導(dǎo)致雇傭關(guān)系的破裂，離職也就在所難免。作為雇傭企業(yè)，餐飲策劃中就要經(jīng)常對內(nèi)反省，并形成好的企業(yè)文化，因?yàn)楣静还艽笮?，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實(shí)現(xiàn)自己的價值。
所以在餐廳的餐飲策劃中對于員工這一塊就需要hr特別的去對待，因?yàn)閔r不僅要會招人，更應(yīng)該會留人，善于調(diào)節(jié)員工于公司人員或者心理上的問題，每個時間段離職的員工原因都不相同，所以了解之后餐飲策劃就要特別注意這方面的事情減少員工的流失。
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